Tradicionalmente las organizaciones han buscado desarrollar la satisfacción de los empleados en el trabajo buscando con ello favorecer la productividad. El raciocinio resulta convincente: si la gente está satisfecha, trabaja mejor, luego los resultados de la empresa son mejores.

Sin embargo, las conclusiones de diversos estudios e investigaciones apuntan también en otra dirección. En palabras de Libor & Torrilhon (2009) “No son los más satisfechos los que trabajan mejor, son los más comprometidos quienes tienen mejor desempeño”. Parece francamente razonable.

Veamos qué entrañan los conceptos de satisfacción y compromiso y por qué este último podría tener mayor impacto en los resultados.

La literatura sobre las organizaciones tiende a definir la satisfacción laboral como el grado de conformidad del empleado con las condiciones de su trabajo y entorno, es decir, apunta a bienestar. Se asocia alta satisfacción con alto rendimiento. Según un estudio de la Universidad de Warwick, los trabajadores satisfechos son hasta 12% más productivos que en las organizaciones con menor satisfacción.

El compromiso en cambio apunta más al esfuerzo que al bienestar. Según Aon-Hewitt (2012), las organizaciones que alcanzaron un alto compromiso de su personal pueden ser hasta 48% más rentables que aquellas en las que se percibe sólo satisfacción. De una manera sencilla podríamos definir que un empleado está comprometido cuando percibe que su proyecto personal coincide con el de la empresa.

Resulta visionaria a este respecto la afirmación de O. Gélinier (1963) en el sentido de que “la mayor parte de los problemas de gestión de personal resultan de la dialéctica de estos dos puntos de vista” - se refiere a proyecto de empresa y proyecto individual - “y cualquier solución sustentable debe conciliarlos en una síntesis equilibrada”.

La satisfacción pareciere favorecer el statu quo, justamente para conservar la situación de bienestar. Se puede estar satisfecho y no comprometido. La satisfacción es una actitud pasiva. El compromiso estimula la acción, el hacer las cosas mejor porque se busca mejorar en lo personal y en lo profesional, en la esfera individual y organizacional. Es también difícil comprometerse sin satisfacción, aunque el compromiso lleva a enfrentar positivamente la insatisfacción.

Más allá de la interesante discusión que comporta este debate, en la práctica hemos podido verificar que el entusiasmo ante la actividad desempeñada, el sentido de pertenencia al equipo y la genuina preocupación por el destino de la empresa se traducen casi siempre en compromiso y en dar ese paso más que hace la diferencia entre una y otra organización.

• El puesto: “estoy en el lugar en que quiero estar y soy capaz de realizar este trabajo”
• El equipo: “me reconozco parte de un grupo y me motiva trabajar con jefe y colegas”
• La compañía: “me permite desarrollarme, me veo con futuro y por eso no me cambio”.

¿Cómo conseguir entonces organizaciones comprometidas? El compromiso se puede potenciar fortaleciendo dichos tres vectores:

• Cargo: “se ajusta a mis intereses y expectativas y a mi proyecto personal”
• Oportunidades: “corresponden a lo que deseo y las puedo discutir con mi jefe”
• Desarrollo: “estoy preparando mi futuro personal, mi actividad actual tiene sentido”
• Equipo: “existe confianza, apoyo e interés compartido que se impone a la competencia”
• Jefe: “me toma en consideración y valora mi contribución al grupo”
• Flexibilidad: “cultura rigurosa que permite manejar situaciones atípicas con naturalidad”
• Meritocracia: “se reconoce el sobrecumplimiento de forma equitativa”
• Dirección: “se nos dice la verdad, se interesa por nosotros, es cercana”
• Metas: “estamos al corriente de las metas del ejercicio y las compartimos”
• Responsabilidad: “tratamos a los demás como nos gustaría que nos tratasen a nosotros”

¿Satisfacción o compromiso? Mejor cierta dosis de insatisfacción para dinamizar los equipos. Naturalmente ello presupone un proceso de reclutamiento que se oriente a integrar personas que sienten la necesidad permanente de mejorar y que esperan de la empresa las condiciones favorables para ello.

Y en la medida en que el compromiso se concibe de esta manera, puede ser medido con objetividad y en consecuencia puede manejarse y fortalecerse a través de políticas adaptadas.